En una empresa, una organización sindical se presenta ante su empleador a negociar las mejoras de las condiciones laborales, sin embargo, el empleador se muestra reacio a entablar una negociación directa, entonces el sindicato recurre a un abogado a fin de que pueda orientarlos, indicándoles este que la única solución es accionar por la vía judicial, entonces ¿esto es correcto? Si bien es cierto en la actualidad, la sociedad es un frasco de problemas, que a veces está puede resolverse mediante un acuerdo o con la ayuda de un tercero, pero no siempre la vía judicial que muchos creen será la correcta, es así que ante el conflicto entre dos esferas contrapuestas de intereses, los ordenamientos de relaciones laborales establecen diversos tipos de procedimientos de resolución de conflictos, siendo los más conocidos los de autotutela, que consiste en la imposición de la pretensión propia sobre la del interés ajeno; es por ello que es considerada como un medio de solución egoísta, que prioriza en el propio interés sin tener en cuenta las consideraciones de la contraparte (Huelga); luego tenemos los autocompositivos que implica que las partes deciden de cómo se resuelve el conflicto de manera unilateral sea con la ayuda o no de un tercero, ya sea de manera bilateral (negociación directa, mediación o conciliación) y seguirá existiendo la decisión de las partes y finalmente los hetero compositivos, que es un tercero que resuelva la controversia, la cual puede ser extrajudicial (arbitraje) o judicial.
Luego de darse una vez agotados los medios autocompositivos, es decir que primero el sindicato haya hecho uso de su derecho a huelga estipulado en el art. 68 de la LRCT (negociación en trato directo, conciliación, mediación, y las reuniones extra-proceso), es ahí donde se puede recurrir a los medios hetero compositivos implican que un tercero neutral toma una función de corte más interventora. Asimismo, debemos tener en cuenta también los requisitos que este tiene siendo la más relevante la contenida en la Sexta Disposición Complementaria de la ley No. 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), que establece que las controversias jurídicas laborales podrán ser sometidas a arbitraje siempre que concurran dos requisitos: (i) Cuando el convenio arbitral se inserte a la conclusión de la relación laboral. (ii) La remuneración mensual percibida por el trabajador sea, o haya sido, igual a setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP).
Pero también, existen otras figuras del arbitraje, el arbitraje laboral colectivo, el arbitraje voluntario y siendo el arbitraje potestativo una de las figuras más predominantes en el arbitraje, el cual fue expresamente reconocido a partir de la emisión de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente No. 3561-2009-PA, aun cuando existía un amplio debate sobre la contemplación de este tipo de arbitraje en el artículo 61° de la LRCT, además este pone en igualdad de participación a los sindicatos con mayoría de trabajadores o minoría de trabajadores.
Es así que se ampara en la Constitucional y de hecho reconoce que el Estado juega un rol importante no solo promoviendo son además que fomenta las diversas formas que permiten solucionar las controversias entre las partes en paz social, ya que el Estado tiene el deber de promocionar las formas de soluciones pacíficas de conflictos laborales, conforme lo establece el artículo 28° de la Constitución; en ese sentido, la conciliación, la mediación, el extra proceso, el arbitraje, entre otros, constituyen herramientas que se encuentran acordes a dicho deber. de controversias laborales, se instauró, como mecanismo regular de resolución de conflictos, el arbitraje potestativo causado e incausado, siendo así el arbitraje, como forma de solución pacífica de conflictos colectivos, constituye un mecanismo que presenta diversos beneficios, como es la potenciación de la autonomía colectiva, contribución a la paz social.
Autora: Daniela Victoria Bedoya Cruz
El arbitraje potestativo encuentra su fundamento al ser un método pacífico de solución de un conflicto, por lo que es, en este sentido, constitucionalmente preferible a cualquier otro método no pacífico, como sería el caso de la huelga.
Es importante saber que, antes de iniciar cualquier acción en la vía judicial, debemos agotar todas las vías previas que puedan brindar una solución a nuestro problema. Los mecanismos alternativos de resolución de conflictos son mecanismo extrajudiciales, a través de los cuales se puede resolver un conflicto jurídico sin necesidad de recurrir al Poder Judicial. En el caso particular de los sindicatos, el arbitraje potestativo es el mecanismo que permite tanto a los trabajadores sindicalizados como al empleador solucionar los conflictos colectivos de manera pacífica, así como llegar a un acuerdo que satisfaga los intereses de ambas partes, potenciándose de esa manera la autonomía colectiva y la paz social.
Me parece un interesante artículo, debido que esta forma de solución de conflictos es un grandioso beneficio a los sindicatos y al empleador, mediante el dialogo durante todo el proceso que se lleva.
Si bien es cierto, el arbitraje potestativo, se ha constituido como una forma innovadora de solución pacífica de conflictos colectivos laborales, no es menos cierto, que es una normativa eminentemente pro trabajador y eso no es lo que se busca dentro de una negociación colectiva. La OIT pretende que las partes puedan llegar a consensos dentro de un marco de buena fe y libertad dentro de la negociación colectiva; pero lo que encontramos en este caso, es que la única parte beneficiada dentro de la relación laboral con este arbitraje, son los sindicatos, y las empresas están asumiendo ya costos altísimos por los laudos que se están emitiendo. Prácticamente ante toda alegación de mala fe de sindicatos, siempre se terminan…
El arbitraje potestativo considero que es una figura nueva en las relaciones laborales y se ha convertido en un elemento nuevo que tienen los sindicatos a favor. Comparto la posición de la autora
Un articulo muy interesante!